Reincorporación al trabajo presencial

Reincorporación al trabajo presencial

Vamos a tratar de dar un poco más de luz a la obligación de reincorporación al trabajo presencial tras un período de teletrabajo tras sentencia emitida.

STS Nº 1041/2021 Social 20/10/2021:

“No existe la obligación de negociar previamente con los representantes de los trabajadores la vuelta a la presencialidad adoptada unilateralmente por la empleadora, tras el teletrabajo asociado a la pandemia. El Alto Tribunal determina que no se vulnera el derecho fundamental a la libertad sindical, pues este tipo de decisiones unilaterales son consecuencia de la excepcional situación derivada del COVID-19, y no constituyen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al suponer la restauración de las condiciones laborales normales y habituales.

De la misma forma que la empresa se vio compelida a modificar unilateralmente ese mismo régimen ordinario, para implantar provisionalmente el sistema de trabajo a distancia tras la declaración del estado de alarma, sin que en aquel momento se cuestionara la necesidad de negociar previamente esa decisión con los representes de los trabajadores, tampoco le es exigible ahora ninguna clase de negociación para recuperar la normalidad en el desarrollo de la relación laboral…”

Centramos nuestra atención en esta Sentencia de considerable interés relacionada con la decisión unilateral de la empresa de retorno a la jornada y horarios anteriores al estado de Alarma, en definitiva, reincorporación al trabajo presencial.

Un caso que se puede generalizar en cualquier empresa que de forma unilateral permite teletrabajar a los empleados eximiéndoles de la obligación de trabajo presencial, tras la declaración del estado de alarma como consecuencia de la pandemia ocasionada por el Covid-19 después del estado de alarma y ahora, casi dos años, decide unilateralmente retornar a la situación anterior sin negociación sindical ni consulta con la plantilla.

La sentencia finaliza estimando el recurso de la parte empresarial afirmando que se trata de una decisión organizativa que puede ser adoptada por la empresa sin que exista ninguna norma legal o convencional que imponga la obligación de negociarla previamente con los representantes de los trabajadores o con la propia plantilla en caso de ausencia de representación sindical.

Mujer teletrabajando

Mujer teletrabajando

 

Efectivamente, no hay ninguna norma legal o convencional de la que pueda deducirse la necesidad de negociar una decisión de esa naturaleza, con la que únicamente se persigue la progresiva vuelta a la normalidad de la actividad laboral presencial en el contexto de la excepcional situación generada por la crisis sanitaria causada por el Covid 19, y dentro de los planes de desescalada que tras la declaración del estado de alarma se han venido desplegando a tal efecto.

 

El diseño legal de nuestro ordenamiento jurídico en esta materia pasa por atribuir al empleador la facultad de dirigir y organizar el desarrollo de la actividad laboral, imponiéndole en determinados supuestos la obligación de negociar previamente con los representantes de los trabajadores ciertas decisiones que por su naturaleza se han considerado especialmente relevantes y no pueden ser unilateralmente adoptadas por el empleador sin respetar el previo periodo de consultas con los trabajadores.

Tales supuestos vienen específicamente identificados y tasados en el ET, como por ejemplo: art. 40 para los traslados; art. 41 al regular MSCTS; arts. 47 y 51 para la suspensión y extinción del contrato; o art. 82 en materia de descuelgue del convenio colectivo, pueden también derivarse de lo que se hubiere pactado en tal sentido en la negociación colectiva, pero no es posible extenderlo a cualquier clase y todo tipo de decisión empresarial, por el solo y único hecho de que afecte de alguna manera a las condiciones laborales.

De lo que se desprende que no todas las decisiones de la empresa que incidan en las condiciones de trabajo han de ser necesariamente negociadas con los trabajadores, sino tan solo y únicamente aquellas que entran dentro del territorio jurídico en el que el legislador ha impuesto esa obligación, o pudieren si acaso derivarse de pactos y acuerdos colectivos que así lo establezcan.

Y no es eso lo que así sucede en el presente caso de esta Sentencia -extrapolable a otros casos similares-, en el que la decisión de la empresa que se impugna se limitan a establecer las pautas para recuperar la normalidad en el desarrollo de las relaciones laborales que se vieron alteradas con la excepcional situación generada por la pandemia y la declaración del estado de alarma.

Es importante destacar que lo que se persigue es volver a implementar las mismas condiciones de trabajo que rigen la relación laboral, que se vieron transitoriamente alteradas por la implantación del sistema de trabajo a distancia que sustituyó de forma provisional la necesaria presencia física en el puesto de trabajo, y que ahora viene a recuperarse con estas medidas y su reincorporación al trabajo presencial, una vez que la situación sanitaria lo permite. Otra cuestión sería implementar nuevas condiciones laborales.

 

El Tribunal Supremo ha resuelto esta cuestión en otras ocasiones anteriores a esta tales como la Sentencia SSTS 15/7/2021, rec. 74/2021; y 12/5/2021, rec. 164/2020, en supuestos en los que la empresa adoptó unilateralmente una serie de medidas de modificación de jornadas, horarios y sistemas de trabajo, en razón de la excepcional situación surgida tras la declaración del estado de alarma, tales decisiones empresariales:

«Son consecuencia de la excepcional situación derivada del estado de alarma a consecuencia del COVID-19, y no constituyen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La empresa se ha limitado a aplicar la normativa al respecto, a partir del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la crisis sanitaria provocada por la COVID-19, cohonestándola con la normativa de prevención de riesgos, en todo caso, para preservar la vida y la integridad de los trabajadores ante esta situación excepcional y temporal, dentro del adecuado marco del poder de dirección y organización asignado a la empresa. Tal situación, atendiendo a las circunstancias fácticas reflejadas en el relato de hechos probados, que damos aquí por reproducidos, contrariamente a lo señalado por los recurrentes, no constituye una MSCT del art. 41 ET«.+

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