Nuestros abogados laboralistas y la reforma laboral

Cambios en la reforma laboral. Abogados Laboristas.

Nuestros abogados laboralistas y la reforma laboral


Desaparecen los contratos temporales de obra o servicio con la reforma laboral.

 

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Desde Amestoy Abogados, como especialistas Abogados laboralistas, queremos arrojar un poco más de luz sobre la nueva reforma laboral y los cambios en los contratos temporales.

El RDL 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral con vigencia desde el 31 de diciembre de 2021, cambia por completo el panorama de la contratación temporal para cumplir con su objetivo prioritario que es reducir la tasa de temporalidad.

En los años ´90 mi generación estudiaba en Derecho del Trabajo los múltiples contratos temporales existentes y entre ellos, se encontraba un tipo de contrato de una larga tradición laboral que ya se encontraba incluido en la aprobación del Estatuto de los Trabajadores en la Ley 8/1980 de 10 de marzo (https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-1980-5683), contrato muy utilizado en el sector de la construcción.

La interpretación del art. 15 1 a) del ET donde se encontraba regulado el contrato de obra ha sido unánime en la doctrina del Tribunal Supremo desde hace casi 15 años, pronunciándose repetidas veces sobre la necesidad de que concurran conjuntamente todos los requisitos enumerado en el precepto legal para que la contratación temporal por obra o servicio determinado pueda considerarse ajustada a derecho. En este enlace del CGPJ podéis ver como la Sala del Tribunal Supremo recuerda su jurisprudencia sobre los requisitos para la validez del contrato de obra o servicio determinado:

https://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Poder-Judicial/Noticias-Judiciales/El-Tribunal-Supremo-modifica-su-doctrina-en-materia-de-subcontratacion-y-rechaza-la-limitacion-temporal-de-los-contratos-por-obra-o-servicio-determinado

No debemos olvidar que el contrato debe de especificarse claramente la causa –obra o servicio- que lo legitima con claridad y precisión todos los datos aplicables que justifican la temporalidad del contrato, ya que la temporalidad no se presume sino que se debe acreditar y si no fuera así opera la presunción a favor de la contratación indefinida 8art. 15.3. del ET).

En este punto, los abogados laboralistas juegan un papel muy importante en el cumplimiento de la ley de trabajo y en la reforma laboral.

Pero también el Tribunal Supremo ha modificado su doctrina sobre este tipo contractual, reforzando y limitando la utilización de este tipo contractual:

(https://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Poder-Judicial/Noticias-Judiciales/El-Tribunal-Supremo-modifica-su-doctrina-en-materia-de-subcontratacion-y-rechaza-la-limitacion-temporal-de-los-contratos-por-obra-o-servicio-determinado)

Después de tantas décadas de supervivencia el contrato de obra o servicio llega a su fin, pero si ha perdurado en el tiempo y ha sobrevivido a tantas embestidas del Estatuto de los Trabajadores, teniendo actualmente una jurisprudencia tan consolidada sobre su legalidad ¿por qué eliminarlo?

La respuesta la encontramos en la Exposición de Motivos de la Reforma Laboral:

“España encabeza el ranking europeo de la temporalidad… que debemos reforzar el contrato indefinido y configurar un sistema eficiente de lucha contra la precariedad para tener una economía competitiva” y que “El objetivo es que el contrato indefinido sea la regla general y el contrato temporal tengo un origen exclusivamente causal, evitando una utilización abusiva de esta figura y una excesiva rotación de personas trabajadoras”.

Para que se reduzca la temporalidad y exista más contratación indefinida, la solución es eliminar el contrato de obra o servicio de mayor duración (tres años más uno recordemos) y dejar tan solo contratos temporales de duración muy limitada que no superan los seis meses.

 

Por tanto, no se ha eliminado porque sea ineficaz (ya que tenía su utilidad para una obra o servicio ajena o diferente a la actividad principal de la empresa) o porque sea fraudulento (la jurisprudencia ya estaba consolidada en la legalidad y validez de dichos contratos) o porque generara contratos precarios (era el contrato de mayor tiempo de contratación de hasta 4 años) se ha eliminado para que el tejido empresarial no tenga más remedio que hacer contratos indefinidos desde el inicio de la relación laboral.

Ahora, a 1 de enero de 2022, nos encontramos con que la empresa tan solo puede hacer una contratación temporal por circunstancias de la producción de una duración máxima de seis meses o una contratación indefinida con un periodo de prueba de quince días a seis meses dependiendo de la categoría.

 

La pregunta es ¿los nuevos contratos indefinidos forzados que sustituyen al de obra o servicio harán más estable el empleo y menos precario?

Quizás solo nos encontraremos con que la nueva contratación indefinida conllevará los mismos despidos que los existentes de obra o servicio pero con una indemnización mayor.

La otra cuestión es ¿Qué para con los contratos de obra en el sector de la construcción? (Artículo segundo del RDL que modifica la Ley 32/2006 de 28 de octubre reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción)

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2006-18205

El contrato fijo de obra desaparece y a partir de ahora se deberán realizar contratos indefinidos y tras la finalización de la obra por la que fue contratado se deberá recolocar al trabajador en una nueva obra previo un proceso de formación cuyo coste debe asumir el empresario y, si no existieran más obras o después del proceso de formación el trabajador no está cualificado o existen un exceso de personas con dicho cualificación o el trabajador rechaza la recolocación.

 

En estos casos, se extinguirá el contrato con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales del convenio (precisamente la misma indemnización existente hasta la fecha del contrato fijo de obra regulado en el convenio de la construcción).

Por tanto, sigue existiendo el contrato fijo de obra pero ahora le llaman indefinido, aunque podrá extinguirse como si de un contrato temporal se tratara, justificando exceso de personal con la misma cualificación, falta de obras o falta de cualificación profesional de la persona trabajadora después de costearle una formación que no ha tenido ninguna función que la de justificar su despido.

Existe un REGIMEN TRANSITORIO de tres meses, lo que significa que no entrará en vigor hasta el 31 de marzo de 2022.

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Conocidas las novedades en la reforma laboral en cuanto a la temporalidad de los contratos, en Amestoy Abogados queremos también explicarte que si necesitas contar con los mejores abogados laboralistas de Madrid Sur, podemos ayudarte.

Si es así, nuestros abogados, estudiarán tu consulta y resolverán todas tus dudas. Ponte en contacto con nosotros.